麻省理工学院战略论坛都会向我们的商业

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学的詹妮弗 布朗都指出，尽管披露了薪酬，但组织中较低级别的员工可能缺乏影响力和议价能力。 一些小组成员提到了增加奖金的弊端。经济学家普雷斯顿 麦卡菲指出， 银行在抵押贷款评估中经常关注薪资，这限制了公司在不伤害员工的情况下可以在多大程度上替代薪资。 纽约大学的佩特拉 莫泽 指出，这对公司吸引理想求职者的能力产生潜在影响： 如果公司试图避免报告高薪，他们可能会转向奖金。但他们也可以公布高薪来吸引最合格的工人。

慕尼黑路德维希马克西米利安大学的莫妮卡 施尼策尔也提出了类似的担忧，她写道： 增加不可报告的奖金，同时降低应报告的工资，可能不会受到未来 电报号码数据 潜在员工的欢迎。 既不同意也不反对 形式获得大量薪酬的风险。（ 保证奖金 听起来像是对法律的规避，我相信公司会意识到这一点。） 梅根 巴斯 梅根 巴斯 凯洛格管。



理学院 不同意 不到四分之一的小组成员不同意透明度法将增加奖金和福利。事实上，伦敦商学院的奥兰卡 卡佩尔茨克（ ）预计将转向薪酬公平，并指出，要求公司在筛选过程的各个阶段披露薪酬可能有助于揭示性别和种族薪酬差距。但她也指出了一个潜在的缺点： 事实证明，薪酬透明度会降低总体工资，因为一旦工资披露，公司预计会与所有员工进行更激烈的谈判。 不同意 虽然在某些情况下，特别有价值的员工最终可能会获得更多 隐形 福利，但我相信这将是例外，而不是规则。 斯科特 斯特恩 斯科特 斯特恩 麻省理工学院。